Las empresas e instituciones son un reflejo de la sociedad patriarcal, ya que el propio mercado laboral fue construido desde una lógica masculina hegemónica, presentando resistencias a la participación e incorporación de las identidades femeninas y disidentes. Los lugares de trabajo asalariado no han cambiado desde este punto de vista, y la inclusión de mujeres y disidencias en dichos espacios se produce más por la adaptabilidad e invisibilidad de estos sujetos que por los cambios en las organizaciones. En ese sentido, nada indica que la patriarcalidad de las instituciones sea modificada por el solo hecho de que mujeres ejerzan los altos cargos, ya que, subjetivadas patriarcalmente, ellas mismas pueden reproducir las lógicas jerárquicas del capitalismo patriarcal y colonial.
A su vez, bien se sabe que dicha “adaptabilidad” de las mujeres al mundo del trabajo históricamente operó aumentando la tensión con sus tareas domésticas y de cuidado en lo que se conoce como “triple carga”. En la actualidad, de acuerdo con las cifras de la OIT y tal como muchas veces se denuncia, las mujeres representan el 40% del mercado de trabajo y enfrentan los “techos de cristal”, la segregación en áreas de trabajo feminizado y peor remunerado. Estas condiciones estructurales también fomentan y perpetúan la violencia de género en los ámbitos laborales o bien, son condición para que la misma se ejerza, naturalice, minimice e invisibilice. Ante dicho problema, nos encontramos con falencias muy concretas en las normativas y prescripciones elaboradas al respecto.
Desigualdad y Feminización de la Pobreza
- Según cifras del INDEC (último trimestre 2020):
- Tasa de desocupación:
Varones, 10,6% Mujeres 13,1%
- Personas sin aportes jubilatorios:
Varones 22,00% Mujeres 25,5 %
Leyes vigentes y la pregunta por las “exclusiones”
Actualmente no hay ninguna ley internacional que aborde las distintas formas de violencia de género en el lugar de trabajo. Tampoco existe una ley nacional específica para la violencia de género en el trabajo. Esta se engloba en la Ley Nº 26.485 -que incluye discriminación, desigualdad salarial y hostigamiento- pero no prevé abordajes, sanciones y procedimientos específicos para desarrollar al interior de los ámbitos laborales, siendo el sistema penal el único canal de abordaje. Y de momento en nuestro país solo hay normativa sobre equidad de género y trabajo[1] que tampoco contempla lo antes mencionado. Esto mismo se refleja en la convención de CEDAW[2] (Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Violencia contra la Mujer).
En las normativas vigentes, se describen múltiples formas de manifestación de la violencia de género: maltrato físico, incluyendo agresiones, golpes, tentativa de homicidio y homicidio; violencia sexual, incluyendo violación y abusos sexuales; acoso sexual; maltrato verbal y sexista; hostigamiento; maltrato psicológico, intimidación y amenazas de violencia, abuso económico y financiero; violencia mediática, acoso y acecho entre otras formas descriptivas, según los textos de referencia.
Uno de los problemas es que no aparecen tipificadas otras formas más sutiles de la violencia y las formas estructurales que nos afectan en los contextos de trabajo. Asimismo, la única vía descrita para la realización de denuncias es la penal (policial, judicial), sin que se contemplen, por ejemplo, sanciones para empresas e instituciones, multas en caso de incumplimientos, mecanismos de tratamiento en los trabajos, procedimientos respectivos al victimario, ni el tan necesario abordaje psico-social.
Lo real es que en el mundo entre el 40% y 50% de las mujeres sufrieron insinuaciones de carácter sexual, contacto físico no consentido, u otras formas de acoso sexual en el trabajo[3]. A nivel nacional el último informe es de 2018[4] y se basa en el análisis de las denuncias: en términos de género el 99% de las personas que han atravesado situaciones de violencia laboral se autoperciben mujeres y un 1% como transexual. Mayoritariamente, es la propia persona en situación de violencia la que se comunica con la línea 144. Y el siguiente problema es que no hay cifras realizadas por la actual gestión, justo cuando la pandemia puede haber enpeorado el escenario.
En casos de acoso sexual y/o maltrato en contexto de trabajo, la jerarquía jefe-empleada o supervisor-operaria aparece como la más frecuente. Es decir, se combina una doble desigualdad: de género y de cargo laboral.
Entre los problemas prácticos persiste en la tan naturalizada re-victmización de las mujeres e identidades disidentes en situación violencia, cuestión a la que se añade, contradictoriamente, su hiper-responsabilización. A modo de ejemplo, revisando algunos manuales y protocolos de violencia en el trabajo, se consignan las siguientes acciones: “Anotar todo lo que ocurre, hacer un registro diario y detallado del día a día del trabajo, buscando al máximo recolectar y guardar pruebas del acoso”; “mantenerse alerta, pero sin pánico”; “buscar ayuda en los canales de denuncia y la acogida del propio órgano público, cuando existan” (textual); “vencer el miedo, denunciando su situación”; “averiguar si otras personas están en la misma situación, o parecida”; “buscar informaciones sobre sus derechos y sobre las distintas instancias de protección”; “buscar orientación jurídica”[5]; entre otras recomendaciones que solo reparan en las acciones que una víctima, por sí misma -y como si siempre estuviera en condiciones de hacerlo- debe realizar. Y en otro orden, la mayoría de dichas “recomendaciones” poseen listados de los centros de denuncia que, siempre desde el modelo punitivista, parten de falsas presunciones.
Yago Di Nella, psicólogo y criminólogo, las describe de la siguiente manera[6]: “Se piensa en una víctima que puede discernir lo ocurrido, correrse, desimplicarse, que además está en sus facultades, que no están obstruidas, ni está aterrada, que tiene el suficiente autocontrol y autonomía (afectiva, vincular y económica) para sobreponerse al miedo, que en el marco de un post-momento de extrema tensión sufrido por mucho tiempo y del cual acaba de pasar por una instancia donde vio peligrar su integridad, ahí mismo, puede pensar y elaborar, tomar decisiones y hasta asumir su autocuidado” (por ejemplo, botón antipánico).
Se concibe que el victimario respetará la normativa y las medidas enunciadas. Que estas le importan y que entiende y obedece lo que diga la administración de justicia. Se asume, de por sí, que las medidas serán asumidas por las empresas y los distintos resortes del Estado, instancias que estarían funcionales y operativas.
Este cuadro nos empuja a seguir exigiendo los abordajes y medidas que las instancias mencionadas no están realizando, y también a pensar en las estrategias que debemos desarrollar organizadamente en el ámbito sindical, como lugar de presión contra esta situación.
Estrategias en el plano sindical contra la violencia machista
Aún faltan protocolos en la mayoría de los lugares de trabajo y muchos de los que hay son insuficientes. Sin ir más lejos, en el protocolo de la propia Defensoría del Pueblo de CABA – espacio que tiene mayor desarrollo sobre estos temas que muchos otros – una entrevista a la consultante puede tardar hasta 5 días en concretarse; y en caso de delito se prevé la denuncia sin mencionar quién/es la realizan, además “en caso de contar con la conformidad de las partes, estas medidas conjuntamente con el informe del Equipo, serán remitidas a los/as titulares de la Unidad de Relaciones Laborales y la Coordinación Operativa de Recursos Humanos[7]”. Aquí se advierte la derivación de problemas, sin mencionar las instancias de seguimiento y resolución. Las falencias están a la vista. En otros ámbitos, los protocolos son más limitados o directamente no existen.
Esto lleva a concluir que los protocolos por sí mismos están lejos de una solución, y las más de las veces son una formalidad. Importan sus contenidos, el conjunto de instancias operativas para aplicarlo y, sobre todo, quiénes deben ser los sujetos que elaboren estas medidas. Sobre eso, claridad: nada sin nosotras y nosotres. La democratización de la elaboración de los protocolos es imprescindible para que sean eficaces, válidos y contextualizados. Disputar los espacios de prevención, sanción y erradicación de la violencia machista en el trabajo muchas veces se revela como necesidad. Sobre eso, voces especializadas insisten en mostrar un “esqueleto” básico de garantías que los protocolos deberían ofrecer en el plano de las acciones esperables:
- La separación del denunciado al momento mismo de efectuar la denuncia. Una demora de 5 días en concretar una entrevista, como se mencionó en el caso más arriba, supone enormes riesgos.
- Si la acción es llevada a la Justicia –lo que depende de las posibilidades y voluntad de la/le denunciante- lo exigible, y que no siempre ocurre, es que allí se realice una investigación por agentes especializados y que de constatarse un delito haya una acción efectiva de punición.
- El problema de la falta de perspectiva de género en estas instancias ha sido abiertamente denunciado y sigue siendo una falencia. Y a su vez, es importante que ello no se replique al interior de los espacios sindicales. Sobre estos, es exigible que releven lo ocurrido, que realicen una indagación que no se limite a lo punitivo y que sea con resguardo de la denunciante, quien tiene derecho a ser siempre acompañada/e por un par en cada instancia.
- Cuando la acción constituye un delito, además de contemplar la denuncia, los protocolos deberían esclarecer cuál es la sanción definitiva en el plano laboral – definir despido, separación o suspensión de acuerdo al daño-, ya que a veces ocurre que aun cumpliendo una pena impartida por la justicia, los victimarios tienen la posibilidad de regresar a sus puestos de trabajo una vez cumplida su pena – a veces menor-, como si el problema fuera de otra índole.
- Muchas veces ocurre que las empresas suelen tratar los problemas de violencia como si fueran “conflictos” entre partes, de lo que se desprende como acción la búsqueda de una instancia de mediación, que no solo revictimiza a la/le denunciante, sino que además supone una falsa “teoría de los dos demonios”, donde ambos actores comparten responsabilidad, desconociendo las jerarquías y desigualdades que sustentan las violencias por motivos de género. Este tipo de minimizaciones son muy frecuentes y las más de las veces reparan solo en las acciones de “separación” de las partes -ya que suponen que el conflicto es de ambas personas y que ocurre solo porque están juntas, compartiendo un mismo espacio, sin que el victimario pague ningún tipo de costo. Desde ya, oponernos y denunciar estas maniobras, es imprescindible para defender nuestros derechos.
- Otra de las cuestiones importantes y que no se suele contemplar en los procedimientos, mucho menos en el sistema penal, es el abordaje psico-social, no solo sobre la víctima, sino también sobre el victimario; para que no vuelva a ejercer violencia. En todos los casos, y en especial cuando la violencia no es necesariamente un delito y tiene otras formas de aparición, la punición es insuficiente. Así mismo, no se les puede pedir a los victimarios que se “deconstruyan” por sí mismos, ni mucho menos creer que eso ocurriría con la mera punición o sanción. Sin abordaje psico-social, las acciones realizadas serán siempre reactivas y a posteriori de las formas ya instaladas de violencia, las más de las veces, cuando ya ha ocurrido lo peor. Urge un cambio de paradigma en el modo en que todo el sistema actual entiende dichos procesos.
En lo siguiente, se comentan algunas acciones que pueden resultar útiles en los contextos de trabajo para desarrollar la acción feminista contra la violencia machista, siempre en función de las necesidades y tareas de cada sector. Son algunas ideas para reflexionar y seguir construyendo propuestas.
Se sabe que una de las acciones importantes es la sensibilización y visibilización, ya que si bien hoy por hoy se reconoce que la violencia machista es una realidad social preocupante, pocas veces se asume cuando nos pasa de cerca, cuando involucra actores conocidos/as, cuando lo todo lo que se sabe se pone en suspenso o cuestión porque toca intereses, pactos entre varones e incluso necesidades de las patronales en sostener los ritmos de producción y trabajo. Sobre ello, establecer coaliciones con sindicatos combativos, grupos feministas, defensorías de los derechos de humanos y otras organizaciones aliadas es una medida que permite darle visibilidad y consistencia al reclamo.
También recopilar historias de trabajadoras sobre cómo les afecta la violencia de género en el trabajo -incluso sus formas más sutiles- y llevar a cabo encuestas en el lugar de trabajo sobre las experiencias de las trabajadoras en relación con la violencia de género, y utilizar los resultados para sustentar sus discusiones con representantes del gobierno y empleadores, así como sus programas de organización y negociación.
Incluir cuestiones sobre igualdad de género y acciones eficaces contra la violencia de género en la agenda de negociación de los sindicatos, es también una forma de interpelarlos, exigirles, o bien poner evidencia como excluyen nuestros reclamos de las negociaciones.
La invitación es a abrir los debates en los entornos laborales, gremiales y sindicales, debate que no puede seguir quedando exclusivamente en manos de las mujeres y disidencias; aunque resulta innegable que, en la medida en que son las personas afectadas, deben ser las protagonistas de las luchas en la prevención y por justicia, así como en el conjunto de acciones por los derechos de género – poniendo en cuestión el posicionamiento de los varones, de los modos de relación y de las jerarquías establecidas.
La acción feminista está interpelando al conjunto social y sería ilógico suponer que los entornos de trabajo sean impermeables a sus acciones, denuncia y efectos. Esperamos poder seguir apostando al enriquecimiento de estas luchas, sus desafíos y próximas e inminentes rebeliones.
Caro Dome
[1] Fuente: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/normativa
[2] Fuente: https://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm
[3] Fuente: Confederación Sindical Internacional de la OIT.
[4] Fuente: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/informeviolencialaboralbianual2017-18.pdf
[5] Fuente: Fuente: http://world-psi.org/sites/default/files/mujeres__web__.pdf
[6] Di Nella, Y. (2021). Pautas para un abordaje integral del delito de género. Enfoque prevencional comunitario desde la clínica de la vulnerabilidad psicosocial; en Apostillas sobre Control Social y Derechos Humanos (ISSN 2718-6229) del 11/02/2021. Enlace: https://www.adalqui.org.ar/blog/2021/02/11/pautas-para-unabordaje-integral-del-delito-de-genero/ (Recuperado el dd/mm/aa).
[7] http://www.defensoria.org.ar/wp-content/uploads/2019/12/a_278_3_protocolo_de_prevencion_e_intervencion_violencia_de_genero_dpcaba.pdf